Work-life balance i dbałość o dobrostan – tego z na ogół dotyczą obecne oczekiwania wobec benefitów pracowniczych. W 2024 roku pracownicy poszukują ofert zatrudnienia, które oferują więcej niż „standardowy” pakiet pozapłacowy i skupiają się na elementach wspierających ich zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym.
Benefit pracowniczy – co to właściwie jest?
Benefit pracowniczy to dodatkowe świadczenie oferowane przez pracodawcę poza wynagrodzeniem, mające na celu zwiększenie zadowolenia pracowników, ich lojalności oraz motywacji do pracy. Benefity te mogą obejmować różnorodne formy wsparcia, dlatego dla uproszczenia warto podzielić je na 3 rodzaje:
- core benefits – benefity podstawowe,
- well-being benefits – benefity wspierające well-being, czyli dobrostan pracowników,
- remote work benefits – benefity dedykowane pracownikom zdalnym.
Benefity pracownicze są ważnym elementem strategii zarządzania zasobami ludzkimi – mogą przyczynić się do przyciągnięcia talentów i zatrzymania ich w firmie. To sposób na wyróżnienie się na rynku pracy i budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy (employer branding).
Benefity oferowane a benefity pożądane – czy to te same?
„Ogólnopolski przegląd benefitów” przeprowadzony przez Edenred w 2022 wskazuje, że potrzeby pracowników mijają się z tym, co oferują pracodawcy. Najczęściej oferowane świadczenia pozapłacowe (według wspomnianego badania Edenred) to:
- prywatna opieka medyczna (79% wskazań),
- karty podarunkowe (54% wskazań),
- ubezpieczenie (52% wskazań),
- karty sportowe (48% wskazań).
Jak ma się to do potrzeb pracowników?
Benefity, których chcą pracownicy
Idealny benefit pracowniczy z punktu widzenia pracodawcy to ten, który nie kosztuje zbyt wiele, a jak najwięcej pracowników korzysta z niego możliwie często. Raport „Benefity 2023: perspektywa pracodawcy i pracownika” (1) wskazał, że z punktu widzenia pracowników najbardziej pożądanymi benefitami są:
- dofinansowanie posiłków – 44%,
- vouchery i karty przedpłacone – 49%,
- prywatna opieka medyczna – 56%,
- dofinansowanie wypoczynku – 58%.
Wszystkie te opcje są odpowiedzią na codzienne potrzeby pracowników – zwiększają ich siłę nabywczą, sprzyjają wartościowemu odpoczynkowi, pozwalają zatroszczyć się o zdrowie. Jak widać, nie do końca pokrywa się to z najczęściej oferowanymi świadczeniami pozapłacowymi w Polsce.
Co ciekawe, mimo że karta lunchowa odpowiada na potrzeby wszystkich pracowników – pracujących zdalnie, z biura, fizycznych i administracyjnych – według badań Edenred jest jednocześnie bardzo pożądana i oferowana wciąż rzadziej, niż benefity, z których wg badań pracownicy wcale nie chcą korzystać.
Grupą benefitów, której zdecydowanie warto się przyjrzeć, jest ta wspierająca work-life balance.
Work-life balance – praca zdalna czy hybrydowa?
Pandemia pokazała, że do efektywnej pracy część z nas nie jest potrzebna w biurze. I mimo że po okresie zachwytu pracą zdalną część firm decyduje się na powrót do biur (jednym z najgłośniejszych i najbardziej zaskakujących powrotów roku 2023 jest Google) świadomość, że można pracować zdalnie, już w nas pozostała.
W kwietniu zeszłego roku weszły w życie nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej i regulujące niektóre jej aspekty. Można zatem powiedzieć, że praca zdalna to już prawo, a nie przywilej.
Mimo że zgodnie z definicją świadczenia pozapłacowego możliwość pracy spoza biura nie jest benefitem sensu stricto, to może przyciągać talenty i sprawiać, że specjaliści zostaną w organizacji na dłużej.
Na liście rzeczy, które pozwalają pogodzić pracę zawodową z życiem prywatnym, znajdują się:
- praca zdalna,
- praca hybrydowa,
- dodatkowe płatne dni urlopowe lub nielimitowany urlop,
- konsjerż,
- benefity wspierające młodych rodziców, takie jak np. zakładowy żłobek lub przedszkole.
Jak ułożyć program benefitowy w organizacji?
Dlaczego oferowane benefity nie pokrywają się z potrzebami pracowników? Najprawdopodobniej dlatego, że przy projektowaniu programu pozapłacowych świadczeń nikt nie dopuścił do głosu beneficjentów – czyli właśnie pracowników. Dlatego podczas podejmowania decyzji o benefitach warto przeprowadzić w zespole ankietę – można zasugerować konkretne świadczenia lub zapytać, co stanowi największe wyzwanie i na tej podstawie dopasować rozwiązanie w postaci odpowiedniego benefitu.
To ważne, aby po implementacji świadczenia przeprowadzać cykliczne badania, które pozwolą sprawdzić, czy pracownicy korzystają z wprowadzonego programu. Na przykład, jeśli w organizacji zostało wprowadzone świadczenie, ale pracownicy z niego nie korzystają, warto zapytać dlaczego. Być może nie wiedzą, jak to zrobić ?? A może nie są pewni zasad?
Każda z tych odpowiedzi sprawia, że problem można rozwiązać. Na przykład dostawca Karty Lunchowej, firma Edenred, wspiera działy HR w komunikowaniu benefitu i bierze na siebie obsługę użytkowników benefitu lunchowego. Dostawca może pomóc działom HR w przygotowaniu komunikacji dla pracowników na temat wprowadzenia nowego świadczenia. W informacji znajdzie się m.in. zapewnienie, że firma promuje zdrową kulturę lunchową oraz wszelkie wskazówki dotyczące korzystania z karty tak, aby pracownicy nie mieli wątpliwości, jak to zrobić.
Samo wprowadzenie benefitu to oczywiście dopiero pierwszy krok. Bez sprawdzenia, jak działa (i czy działa) nie będziemy pewni, czy ta inwestycja naprawdę się zwraca i wspiera markę pracodawcy zgodnie z pierwotnymi założeniami.
Podsumowanie
Wiele firm dąży do wyróżnienia się na rynku pracy poprzez oferowanie atrakcyjnych pakietów benefitów. Jednak, jak pokazują badania, w niektórych organizacjach istnieje przepaść między tym, co pracodawcy uważają za atrakcyjne, a tym, czego pracownicy naprawdę potrzebują i pragną. Refleksja nad tym, jak zindywidualizowane pakiety mogą zaspokoić różnorodne potrzeby pracowników, jest niezbędna. Wymaga to nie tylko wnikliwego poznania swojego zespołu, ale również elastyczności i gotowości do dostosowania się do szybko zmieniających się oczekiwań.
Dzięki otwartości na zmiany, gotowości do adaptacji i przede wszystkim – skoncentrowaniu na ludziach, możliwe jest tworzenie środowisk pracy, które nie tylko przyciągają talenty, ale i sprawią, że zechcą one pozostać na dłużej. W centrum każdej strategii benefitowej powinien znajdować się człowiek – z jego potrzebami, oczekiwaniami i marzeniami o lepszej przyszłości, nie tylko zawodowej.
